Hr Metrics. Misurare il valore aggiunto della Direzione Risorse Umane e della Formazione ai tempi della crisi
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Testi per professional
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pp. 144,   1a ristampa 2017,    1a edizione  2012   (Codice editore 1065.89)

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Codice ISBN: 9788820407834
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In breve
Un libro molto pratico e operativo, da “usare” nel lavoro da subito, per misurare le performance attuali di una Direzione HR, ma anche e soprattutto per orientare quelle del futuro. Un testo per Direttori del personale, della formazione, specialisti Hr, progettisti ed erogatori di formazione.
Utili Link
Corriere della Sera Un indice delle risorse umane (di Enzo Riboni)… Vedi...
Pmi.it Misurare il ROI delle risorse umane (di Alessia Valentini)… Vedi...
Presentazione del volume

Fornire strumenti e metodiche per aiutare la Direzione HR a capire se e quanto contribuisce al business dell'azienda: è questa la principale finalità di questo libro. Produrre cifre, numeri, dati, informazioni riscontrabili e non generiche enunciazioni di principio o sofisticati teoremi.
La Direzione Risorse Umane deve mostrare quanto "vale", nel senso letterale della parola: quanto valore genera . Ed è proprio nei momenti di crisi come quello di oggi che può essere estremamente importante dimostrare e rendicontare come la selezione, la gestione delle risorse umane e la formazione possano rappresentare indiscutibilmente dei grandi volani e moltiplicatori di business.
Questo libro si rivolge a Direttori del personale, della Formazione,
specialisti HR, progettisti ed erogatori di formazione, per aiutarli a rispondere ad alcune domande importanti.
- Come può HR dimostrare il valore aggiunto del proprio lavoro?
- Quali indicatori è possibile utilizzare?
- Quali indicatori più propriamente del business possono essere adottati anche da HR per le sue attività?
- Come si calcolano questi indicatori?
- Come posso quantificare o comunque rendicontare il contributo della formazione ai risultati aziendali?
- Quale ritorno economico generano gli investimenti in HR?
- Che ritorno economico generano gli investimenti in formazione?
Il taglio è molto pratico ed operativo, ogni metodologia presentata è accompagnata da esempi concreti e reali. È dunque un libro da "usare" nel lavoro da subito, per misurare le performance attuali di una Direzione HR, ma anche e soprattutto per orientare quelle del futuro.

Renato Votta è stato quadro direttivo in una grande banca internazionale, poi responsabile dello Sviluppo Organizzativo di un grande ente pubblico italiano, quindi direttore generale di un ente di previdenza privato; dal 2008 è consulente e formatore e si occupa di valutazione delle performance individuali ed organizzative nonché di formazione manageriale e comportamentale. È autore di varie pubblicazioni in campo aziendale e gestionale.

Indice


Introduzione. HR 3.0: la nuova vision, la nuova mission
Parte I. Misurare HR
Misurare per valere
(Test di verifica iniziale; Definire un sistema di indicatori per la direzione Risorse umane; Collegare HR con il business)
Dalla missione alla misurazione
(Valutare lo stato dell'arte; Il punto di partenza: prodotti e servizi; Come HR consegna i suoi servizi; Trarre le considerazioni operative dalle risultanze delle survey; Misurazione dei cambiamenti generati)
Isolare gli effetti dei programmi e delle iniziative HR
(Raccogliere i dati per misurare HR; Estrarre i dati "hard" e "soft"; Il problema dei problemi di HR: isolare gli effetti delle proprie azioni)
Analisi dei costi e dei dati della funzione HR
(Convertire i dati in denaro; I risparmi di tempo; Strategie di costo; L'indice costi/benefici; Return on Investment - Roi; Il Roit (Return on invested talent); Misurazione di fenomeni intangibili)
Come implementare un processo di misurazione delle performance HR
(Programmazione delle attività; Responsabilità del team; Definire policy e procedure; Un prontuario di indicatori per partire subito; Schema dei principali punti trattati in questa parte)
Parte II. La valutazione della formazione
La valutazione della formazione: fondamenti teorici
(Le dimensioni coinvolte nell'attività formativa; Gli approcci per la valutazione della formazione; I tempi della valutazione; I modelli della valutazione formativa più attuali)
Criteri e tecniche di valutazione
(Le finalità e i criteri di una valutazione della formazione; Le misure di impatto: i quattro livelli di Kirkpatrick e il quinto livello: il Roi della formazione; Il calcolo del Roi della formazione; Il processo semplificato di calcolo del Roi; Isolare gli effetti della formazione: rimando; Gli effetti intangibili della formazione: il salto di qualità personal-professionale; Schema dei principali punti trattati in questa parte)
Parte III. La rilevazione dei fenomeni organizzativi: i dati soft
Una rassegna delle principali tecniche di rilevazione
(Premessa: obiettivi e attori della rilevazione dei fenomeni organizzativi; Classificazione; Intervista e questionario a confronto: quando utilizzarli?; Le varie tipologie di questionario; La costruzione del questionario; Il focus group; Schema dei principali punti trattati in questa parte)
Parte IV. La valorizzazione del capitale intellettuale in azienda: un business da Risorse umane
Il capitale intellettuale: un "business" della direzione HR
(Definizione di capitale intellettuale e perché occorre misurarlo; Principali metodi di misurazione degli asset intangibili; La classificazione degli asset intangibili; Gli indicatori del bilancio del capitale intellettuale; Schema dei principali punti trattati in questa parte)
Conclusioni
Bibliografia.


Le nostre spedizioni verranno sospese dal 19 Dicembre al 6 Gennaio (inclusi).

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