LIBRI DI EMMA GARAVAGLIA

In this article, the authors argue that, within the framework of the current information society and the development of Industry 4.0, a revolution hinges on a stock of skills on which adults in general - and adult workers in particular - need to be trained in order to be prepared for the change and improve their employability. Within these skills, we find computational and critical thinking (CCT) as two key skills for workers which are not being developed in adult education. In this contribution, we propose a conceptualisation of both kinds of thinking, associating them with the Problem Solving in Technology Rich Environments variable of the OECD PIAAC survey. This allows us to propose a CCT training methodology for adults based on Vanek’s (2017) work and to measure and analyse this relevant skill, making it easier to promote CCT teaching-learning in adult education courses.

Quale innovazione per la città? Tecnologica o sociale? Di prodotto o di processo? Radicale o incrementale? Milano sembra aver preso la sua strada, optando per il modello di "innovazione sociale inclusiva". Il Rapporto Ambrosianeum 2017 entra nel merito di questa scelta, osservando ciò che accade in alcuni campi privilegiati - il lavoro e le imprese 4.0, le università e la ricerca, il welfare e le nuove pratiche di condivisione - e mostrando che l’innovazione può essere alla portata di tutti. O quasi.

Daniele Zaccaria, Emma Garavaglia The combination of institutional variables defining different welfare and productive regimes lead to different degrees of inclusion of older workers in the labour market and to different degrees of protection of older workers from work-related risks deriving from the globalization process. Moreover, the institutional setting also influences the degree of significance that individual characteristics have in shaping employment biographies in later life. By adopting an institution and individual- centered approach, the paper analyses the most critical characteristics that sustain older workers’ employability and employment performance, from a cross-national perspective. In particular, it focuses on the role of human capital. Appling longitudinal models to SHARE data we estimate the effect of three different dimensions of human capital (educational level and informal training) on older workers’ employability and employment performance in different institutional contexts.

The paper investigates the issue of work beyond retirement in Italy by analysing data from a national survey conducted in 2013-2014 on a sample of 900 respondents aged 65to74. Research questions at the base of the paper concern the description of the socio-anagraphic characteristics of working retirees in Italy, their value orientations, their wellbeing, the motivations that sustain work beyond retirement and social attitudes toward this topic. From the theoretical point of view, the paper is based on contributions from the sociological life-course theories to the analysis of processes of destandardization of the life-courses in general and, more specifically, of retirement.

Le recenti riforme dei sistemi pensionistici poste in essere nella grande parte dei paesi europei hanno lasciato emergere la necessita - all’interno delle organizzazioni - di politiche di gestione delle risorse umane capaci di far fronte alle sfide di un’eta media dei lavoratori e di un mix generazionale costantemente crescenti. A partire dall’introduzione dei fondamentali teorici in materia di age management, sulla base dell’analisi della letteratura sociologica, organizzativa e manageriale, il contributo illustra l’architettura e i primi risultati dell’applicazione di uno strumento di age management - il questionario Quality of Ageing at Work, Qawq - il cui obiettivo e quello di analizzare la qualita dei processi di invecchiamento al lavoro per sostenere una piu efficace gestione di lavoratori di diverse eta. Sviluppato a partire dagli elementi di base del concetto di workability, il Qaw-q produce risultati a sostegno di responsabili delle risorse umane e datori di lavoro chiamati a guidare processi di HRM, ponendo in evidenza l’influenza che l’eta, nei suoi molteplici significati (eta anagrafica, seniority, anzianita contributiva), puo esercitare sulle percezioni individuali di qualita dell’esperienza di lavoro.