LIBRI DI FEDERICO BUTERA

Il Competency Based Human Resources Management costituisce il modello più appropriato per la programmazione, la gestione e lo sviluppo delle risorse umane nelle organizzazioni che fondano i loro processi produttivi e relazionali sulla conoscenza. Il modello, illustrato nel volume, consente di definire, selezionare, gestire e sviluppare la competenza delle persone dentro alle organizzazioni e di finalizzarla rispetto alle performance attese dagli stakeholder, e, quindi, con la capacità di creare valore pubblico.

Il volume è il risultato di analisi, riflessioni, teorie e sperimentazioni – realizzate nel quadro di una rete di City School nazionale e internazionale – sul tema del management urbano e propone contributi di molteplici settori disciplinari: dalle scienze dell’organizzazione alla sociologia, dal management all’architettura, dall’ingegneria all’economia, dalla filosofia all’urbanistica. Un percorso che nasce dalla differenza e dalla pluralità, con la consapevolezza che plurali sono i processi che attraversano ogni città modificandone il volto, plurali gli sguardi di chi la abita e di chi la amministra, plurali le analisi necessarie per comprenderla.

At the end of the ’90s, digital technologies took command changing global value chains, business models, services, organisational functioning, work. Business Process Reengineering, Lean Production, CSCW (Computer Supported Cooperative Work) became very popular approaches among managers overshadowing the STS (Sociotechnical Approach). In this chapter, a reconsideration of sociotechnical approach is proposed in line with the digital revolution and the new needs for rapid and radical changes. The positive aspect of those approaches are partly incorporated in the proposal of a Sociotechnical Approach 2.0: going back to the basic as process centred organization, quality of working life, process of design and change.
1. Overcoming the bureaucratic and taylor-fordist organization. From functional to process centred organisation as the core step
2. Business process re-engineering
3. Computer Support Cooperative Work (CSCW)
4. Lean production and Toyota Production System
5. The sociotechnical design 2.0
6. The "Qualit" approach: how re-engineer and improve sociotechnical systems
7. People empowerment
8. Structural change management
9. Sociotechnical system revisited at the end of the century. Joint design of information technology, business processes and work.

Il lockdown imposto dall’epidemia di coronavirus ha generato un esperimento esteso senza precedenti: tutti quelli che potevano non sono più andati sul luogo di lavoro ma hanno lavorato da casa. Lo smart working (o home working, remote working, WFH Working from Home, lavoro agile, telelavoro), come modalità di lavoro che consente di lavorare anche fuori dalla sede dell’organizzazione di appartenenza e che noi chiameremo lavoro ubiquo, è da oltre venti anni materia di controversie e di esperienze pilota limitate. Questo esperimento di massa servirà ancora nelle fasi 2 e 3 dell’emergenza. Dopo l’emergenza potrà consolidarsi e diffondersi solo se lo smart working o lavoro ubiquo sarà progettato e gestito con rigore, metodo e appropriatezza ai diversi contesti, scegliendo la giusta proporzione fra lavoro in sede e lavoro remoto. Come fare? Intervenendo sulle norme, sulle tecnologie di supporto, sul modo di gestire lavoro e vita, sul mindset, ma soprattutto sulla concezione degli uffici, sulla loro organizzazione, sul lavoro, sul rapporto tra capi e collaboratori e soprattutto sui processi di job e organization design and crafting. Il modo per gestire questo cambiamento richiede progettazione e sviluppo congiunti di tecnologia, organizzazione e lavoro condotti con la massima partecipazione di imprese, istituzioni, istruzioni, sindacati e soprattutto dei lavoratori. Questo va fatto ispirandosi anche a casi di successo sviluppati in questi anni. Questo articolo si concentra soprattutto sul necessario e possibile cambio di paradigma degli uffici, dell’organizzazione, del lavoro. Un lavoro ubiquo e uffici blended fra il fisico e il virtuale possono funzionare bene a tre condizioni socio- organizzative: a) superare la concezione dell’ufficio-fabbrica; b) favorire organizzazioni basate su sistemi sociotecnici orientati a obiettivi produttivi e sociali misurabili e sulle 4C (Cooperazione autoregolata, Condivisione delle conoscenze, Comunicazione estesa, Comunità performante); c) ridisegnare il lavoro sui ruoli e sulle professioni superando mansioni, posizioni e livelli. L’ascolto e l’apprendimento delle esperienze positive e negative del lavoro a casa imposta dal lockdown possono essere un acceleratore del profondo cambiamento iniziato da tempo. Società di consulenza, di informatica, università si stanno esercitando a individuare gli ingredienti e gli strumenti dello smart working del futuro. Apprezzabili gli interventi tecnici settoriali. Ma per diffondere lo smart working/lavoro agile/lavoro ubiquo a livello nazionale è richiesto un approccio sistemico governato dagli stakeholder dell’impresa o della pubblica amministrazione. Le nostre proposte riguardano in primo luogo i metodi e i modelli con cui progettare e gestire lo smart working e in secondo luogo il lancio di: a) una grande programma di ricerca multidisciplinare " smart working" che si è svolto durante e subito dopo il lockdown, programma che va condotto collaborativamente dai centri di ricerca e dalle università italiane, in forte rapporto con l’Europa; b) un programma di supporto alle PMI e alla Pubblica Amministrazione offerto dalle università, società di informatica, consulenza, formazione, interior design con modalità e costi sostenibili. Destinatari della prima proposta sono le aziende e le Pubbliche Amministrazioni e i loro stakeholder; destinatari della seconda sono il mondo della ricerca e il mondo delle politiche pubbliche che attivino patti fra istituzioni e corpi intermedi.

L’articolo descrive la nascita della Sociologia dell’Organizzazione e delle Scienze Organizzative in Italia avvenuta al Centro di Ricerche sociologiche e Studi sull’Organizzazione (SRSSO) alla Olivetti di Ivrea. Fondato da Alessandro Pizzorno, venne lanciato da Luciano Gallino nel momento di massima espansione dell’azienda con opere seminali che hanno spiegato le ragioni di quella crescita e hanno fondato quelle discipline in Italia. Dopo le sue dimissioni, il Centro venne diretto da Federico Butera durante il tumultuoso passaggio dalla meccanica all’elettronica. L’articolo analizza i contributi scientifici fondativi del lavoro di Gallino basati sulla teoria dei sistemi e sulla cibernetica e le proposte dei nuovi modelli dell’azienda processiva e dell’impresa responsabile. Vengono esplorate le ragioni soggettive e oggettive per cui Gallino nella seconda metà degli anni Settanta si allontana da quelle aree scientifiche. L’articolo descrive il ruolo che il SRSSO ebbe nella analisi delle trasformazioni produttive e nella realizzazione delle isole di produzione, operando sulla "organizzazione reale" e utilizzando il metodo altamente partecipativo della ricerca intervento. Alcune caratteristiche della sociologia dell’organizzazione sviluppata in quegli anni sono: il rigore e le categorie dell’analisi della sociologia dell’organizzazione; il suo essere "at the crossroad" di diverse discipline; l’organizzazione come sistema in transazione biunivoca con l’ambiente; l’autonomia della "biologia" dell’organizzazione non riducibile all’economia e alla tecnologia; la progettazione organizzativa come fenomeno sociale complesso; il ruolo dell’organizzazione nel contribuire a risolvere grandi problemi della società. Questi elementi di quella eredità di quella fase fondativa potranno e dovranno essere ancora impiegate e valorizzate da giovani ricercatori, professionisti, operatori impegnati nello sviluppo di una Italy by design.