LIBRI DI ROSITA GARZI

La ricerca presentata nel volume, che ha coinvolto circa 900 dipendenti di amministrazioni pubbliche locali e imprese non profit, ha studiato le caratteristiche costitutive del benessere, della percezione della sicurezza e della motivazione per il lavoro, individuando similitudini e differenze riconducibili ai settori nel cui ambito le organizzazioni operano, cercando di stabilire il contributo di altri fattori comportamentali che possono accentuare o inibire gli effetti organizzativi delle tre leve.

Sebbene in letteratura ci siano questionari utili per indagare lo stress lavorativo generale, somministrabili a qualsiasi categoria di lavoratori, sono ancora pochi gli strumenti per la valutazione degli stressor tipici delle professioni d'aiuto a elevato rischio, come le forze dell’ordine. La panoramica metodologica qui proposta presenta alcuni tra i principali strumenti di rilevazione del benessere organizzativo applicabili o già applicati ai contesti delle forze di polizia con tutte le difficoltà di censimento. Nonostante ci sia una certa validazione proveniente dagli studi sul campo, sono stati rilevati alcuni limiti nelle diverse ricerche relative alla valutazione dello stress nelle forze dell’ordine. In ogni caso, a parte le evidenze metodologiche su cui occorre ancora lavorare, resta evidente un problema, quello della ricerca applicata, della possibilità di monitorare e misurare costantemente un fenomeno ancora troppo sottovalutato ma comunque ricorrente nelle organizzazioni di Polizia, quello dei rischi psico-sociali, dello stress, del malessere e del burnout tra gli operatori.

Le condizioni lavorative, la soddisfazione e la motivazione dei lavoratori, non-ché il clima organizzativo e lo stato di benessere dei lavoratori all’interno delle or-ganizzazioni, sono elementi da misurare ed analizzare dal punto di vista delle scienze sociali e delle implicazioni manageriali, poiché possono influenzare in mi-sura significativa la capacità delle organizzazioni di perseguire efficacemente i propri fini. Alcuni autori (Kjeldsen & Hansen, 2016) hanno ipotizzato che il settore (pubblico o privato) in cui operano le aziende sia uno dei fattori principali che spiega le differenze nella relazione fra soddisfazione sul lavoro e Public Service Motivation (PSM) misurata attraverso le scale validate a fine anni ‘90 da Perry (Perry, 1996). Altri autori hanno recentemente evidenziato che la differenza non riguarda solamente il settore, ma anche il tipo di organizzazione facendo riferimento alla logica sottostante ossia people- changing o people-processing services (van Loon et al., 2015; van Loon et al., 2016). Logiche differenti sottendono la condivisione di valori diversi, modalità di trasmissione e condivisione delle informazioni diverse. Similmente altri autori hanno evidenziato che nella fase di attrazione, la motivazione è maggiormente collegata alla natura del lavoro piuttosto che al settore in sé, come conseguenza del livello di socializzazione all’interno dell’organizzazione (Kjeldsen & Jacobsen, 2013). Partendo da questi spunti, l’articolo esplora la soddisfazione sul lavoro in di-versi contesti organizzativi, confrontando le differenze in relazione all’anzianità di servizio in azienda e le relazioni con alcuni elementi che possono influenzare la soddisfazione quali la burocrazia (red tape), lo stress lavorativo e la PSM. Le aziende analizzate del settore pubblico e non profit riguardano due comuni, due cooperative sociali e tre aziende sanitarie che insistono nel territorio umbro. Tutti i dipendenti di queste aziende sono stati invitati a compilare un questionario di clima e benessere organizzativo nel 2016 via CAWI (maggiori informazioni sul questionario sono consultabili su Pizzini & Furlan, 2012; Sabina et al., 2016 e Cappello & Garzi, 2017) raccogliendo un totale di 2698 questionari.

Nonostante esista un quadro normativo comunitario disciplinante i rischi sul lavoro, permangono ancora molte differenze tra le discipline nazionali, soprattutto per quanto riguarda i rischi psico-sociali. In Italia, se la legislazione preventiva fornisce un riferimento sufficiente e un quadro normativo per organizzare una strategia specifica di prevenzione, l’obbligo legale di proteggere il lavoratore passa attraverso l’articolazione di un convenzionale criterio di aggiornamento concreto in materia di rischi sul posto di lavoro.