Il grid della leadership

Robert R. Blake, Anne Adams Mccanse

Il grid della leadership

Un modello di sviluppo organizzativo orientato alle risorse umane e ai risultati

Una guida per tutti i capi che non vogliano circondarsi di "yes-men", (indifferenti e opportunisti), ma di collaboratori capaci e motivati. Dimostra come si possa cambiare, per passare a un modello più "democratico", nel quale l'orientamento alle persone e l'orientamento ai risultati (tutt'altro che inconciliabili!) sono massimizzati, con benefici per le persone e per il sistema.

Edizione a stampa

46,50

Pagine: 384

ISBN: 9788820496074

Edizione: 1a edizione 1996

Codice editore: 561.156

Disponibilità: Esaurito

Nella vita aziendale gli stili di leadership si ripetono con stupefacente costanza e con notevole fedeltà ai sette tipi "didattici" del caso Celarmco, che attraversa tutto il libro.

La storia di questo gruppo di manager, inizialmente incapaci di riconoscere la propria inefficacia e poi trasformati da una nuova leadership che stimola la critica e non nega il conflitto, è per certi versi emblematica: dimostra come si possa cambiare, uscendo dagli schemi del conformismo e della pratica tradizionale per passare a un modello ideale, nel quale l'orientamento alle persone e l'orientamento ai risultati (tutt'altro che inconciliabili!) sono massimizzati, con benefici per le persone e per il sistema.

Merito dell'approccio Grid allo sviluppo organizzativo: una soluzione versatile e redditizia, positivamente sperimentata in quantità di settori e paesi.

Le aziende che impiegano questa metodologia riescono a creare un clima più favorevole alla motivazione, al coinvolgimento e all'informazione, col risultato di attrarre e trattenere i collaboratori più validi e di mantenere un'atmosfera produttiva ma serena. Sono proprio le aziende trasparenti e democratiche, che non temono la critica e il dissenso, quelle più produttive e di successo. Nelle altre, dove la cultura dello sforzo prevale sulla cultura del risultato, la leadership non viene quasi mai messa in discussione; l'obbedienza s'identifica col merito e la critica viene letta come ribellione. Non è una questione di scelte etiche, ma di approccio al business: da una parte si accettano l'evoluzione e il cambiamento come fatti della vita organizzativa. dall'altra li si demonizza come fermenti rivoluzionari. Da una parte si chiede alle persone un contributo critico, dall'altra si vieta qualsiasi forma di partecipazione.

Lo sviluppo organizzativo, come e più di qualunque altra attività di formazione, sviluppa le capacità critiche e la comprensione delle dinamiche relazionali. Dunque il Grid può essere una metodica straordinariamente efficace, ma a una condizione: che si voglia realmente cambiare, rinunciando al modello comando/obbedienza che tanti danni continua a produrre, creando legioni di "yes-men" (1,9), di indifferenti (1,1), di opportunisti che prosperano, o tirano a campare, all'ombra dei capi duri (9,1) o paternalisti (9+9). Roberto Merlini

Robert R. Blake, Ph.D., è presidente della Scientific Methods Inc., organizzazione di fama mondiale per l'attività svolta nell'applicazione in campo aziendale delle scienze del comportamento. Membro di varie associazioni professionali, tra cui l'American Psychological Association, fa inoltre parte del comitato di direzione di numerose riviste scientifiche. E' autore di numerosi volumi e articoli. Anne Adams McCanse è direttore della ricerca e sviluppo e senior consultant della Scientific Methods Inc. Ha svolto attività di consulenza per l'amministrazione pubblica e per imprese private in Gran Bretagna, Olanda, Italia, Grecia, Turchia, Hong Kong, Filippine, Tailandia, Corea, Brasile e in tutti gli Stati Uniti.



1. Le dinamiche di leadership: come trasformare le risorse in risultati
• Leadership, l'elemento distintivo
• Come Alan Jennings strappò la vittoria dalle fauci della sconfitta
• Elementi di leadership
• Le assunzioni sono alla base dei comportamenti di leadership
2. II Grid: un quadro di riferimento per comprendere lo stile di leadership
• Orientamento ai risultati e alle persone
• Come l'orientamento ai risultati e alle persone incide sullo stile di leadership
• La dimensione motivazionale
• Il Grid del collaboratore
• Stili Grid dominanti e di riserva
• I vantaggi della messa in pratica del Grid
3. II capo 9,1: "Ragazzi, fatela finita!"
• Motivazioni - Risoluzione del conflitto - Iniziativa - Ricerca d'informazioni - Difesa delle proprie ragioni - Decisionalità - Critica
4. II capo 1,9: "Non preoccuparti, pensa alla salute.
• Motivazioni - Risoluzione del conflitto - Iniziativa - Ricerca d'informazioni - Difesa delle proprie ragioni - Decisionalità - Critica
• L'interazione dei collaboratori col capo
5. II paternalismo, 9+9: "Fare in modo che le persone bacino la terra dove mettiamo i piedi"
• Motivazioni - Risoluzione del conflitto - Iniziativa - Ricerca d'informazioni - Difesa delle proprie ragioni - Decisionalità - Critica
• Premi e punizioni: la chiave del controllo 9+9
• L'interazione tra il capo paternalista e i suoi collaboratori
• Riconoscere il comportamento paternalistico
6. II manager 1,1: "Mi spiace, ma non è un problema che mi riguarda..."
• Motivazioni - Risoluzione del conflitto - Iniziativa - Ricerca d'informazioni - Difesa delle proprie ragioni - Decisionalità - Critica
• Le origini dell'orientamento 1,1
• L'interazione tra il capo 1,1 e i suoi collaboratori
7. 5,5: "Posso conviverci benissimo..."
• Motivazioni - Risoluzione del conflitto - Iniziativa - Ricerca d'informazioni - Difesa delle proprie ragioni - Decisionalità - Critica
• L'interazione tra il capo 5,5 e i suoi collaboratori
• Riconoscere il comportamento 5,5
8. L'opportunismo: "Cos'ho da guadagnarci?"
• Motivazioni - Risoluzione del conflitto - Iniziativa - Ricerca d'informazioni - Difesa delle proprie ragioni - Decisionalità - Critica
• Le variazioni dell'opportunismo
• L'interazione tra il capo opportunista e i suoi collaboratori
• Riconoscere il comportamento opportunistico
9. II manager 9,9: "Tutti per uno e uno per tutti"
• Motivazioni - Risoluzione del conflitto - Iniziativa - Ricerca d'informazioni - Difesa delle proprie ragioni - Decisionalità - Critica
• Riconoscere il comportamento 9,9
10. Principi e tattiche 9,9 in azione
• La revisione del gruppo di Ben
• Interdipendenza e indipendenza: si escludono a vicenda?
• Principi di interazione umana efficace
• Le tattiche del lavoro di gruppo 9,9
• La risoluzione del conflitto
• La critica: il segno distintivo della leadership 9,9
11. II cambiamento individuale: "È una questione di abc"
• La riflessione, la base del cambiamento
• Suggerimenti per il cambiamento
12. Lo sviluppo del lavoro di gruppo: "Siamo solo all'inizio"
• Rivedendo il gruppo di Alan
• La costruzione del gruppo
• Cambiare la cultura di gruppo
• Il comportamento del personale di cabina: un caso reale di cambiamento
• La scoperta del "teamwork plus"
13. Lo sviluppo organizzativo: provocare il cambiamento alla grande!
• Siete voi il responsabile?
• L'approccio a sei fasi
• La sfida
14. Implicazioni e nuovi orientamenti per il futuro

Contributi: Helmut Rauch

Collana: Formazione permanente