Competenza nel lavoro. Modelli per una performance superiore
Contributi
David C. McClelland, Franco Ratti
Livello
Testi per professional
Dati
pp. 348,      7a edizione, nuova edizione  2017   (Codice editore 100.873)

Tipologia: Edizione a stampa
Prezzo: € 36,00
Disponibilità: Discreta


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Codice ISBN: 9788891752703

In breve
La guida classica alla metodologia JCA (Job Competence Assessment), messa a punto da David McClelland, pioniere nel campo della ricerca e della valutazione delle competenze. Caratterizzata dal rigore oltre che da un’accessibilità anche per manager delle risorse umane con limitata o nulla preparazione statistica, la JCA è impiegabile con successo per individuare e selezionare i migliori candidati per mansioni tecniche, amministrative e di vendita, sia a livello operativo, sia a livello manageriale.
Presentazione del volume

Uno dei compiti più complessi che ogni organizzazione si trova a dover affrontare è quello di collocare la persona giusta al posto giusto: un errore può significare minore produttività, alto turn over, morale del personale a terra, costi per la formazione fuori controllo.
Questo libro può aiutarvi a risolvere dubbi e incertezze che dovessero sorgere in fase di selezione, fornendo un metodo per la definizione e la valutazione delle caratteristiche adatte per il ruolo vacante: la metodologia JCA (Job Competence Assessment), messa a punto da David McClelland, pioniere nel campo della ricerca e della valutazione delle competenze.
Caratterizzata dal rigore oltre che da un'accessibilità anche per manager delle risorse umane con limitata o nulla preparazione statistica, la JCA è impiegabile con successo per individuare e selezionare i migliori candidati per mansioni tecniche, amministrative e di vendita, sia a livello operativo, sia a livello manageriale. La parte finale dell'opera mostra, infine, la versatilità della metodologia JCA con applicazioni nelle aree della direzione delle risorse umane (selezione, gestione della performance, piani di successione, formazione, sviluppo e percorsi di carriera, piani retributivi, sistemi di gestione integrata delle risorse umane).

Lyle M. Spencer è Presidente della Spencer Research & Technology, co-fondatore di Competency International, consulente in materia di sviluppo delle competenze e processi di re-ingegnerizzazione in ambito HR, nonché autore di diversi articoli e saggi. È stato in passato Vice Presidente di Hay Group e CEO di McBer & Company, società con le quali ha contribuito a diffondere in tutto il mondo il metodo di valutazione delle competenze JCA, sviluppato insieme al prof. David McClelland (Harvard). Nel corso della sua carriera ha formato migliaia di manager di organizzazioni di rilevanza internazionale.

Signe M. Spencer è Client Research Partner presso Korn Ferry Hay Group. In precedenza, per più di vent'anni, ha ricoperto diversi incarichi presso Hay Group, occupandosi di ricerche finalizzate al miglioramento dei metodi di valutazione delle competenze.

Indice
Franco Ratti, Prefazione all'edizione italiana
Elenco delle competenze
Ringraziamenti
Prefazione
Parte I. Il concetto di competenza
David C. McClelland, Introduzione
Definizione di "competenza"
(Le caratteristiche intrinseche; Il collegamento causale; Il criterio di misura; La classificazione delle competenze)
Parte II. Un dizionario delle competenze
La creazione del dizionario delle competenze
(Lo sviluppo del dizionario; Le scale della differenza apprezzabile (JND) fra le competenze; Introduzione al dizionario delle competenze; Le limitazioni)
Competenze di realizzazione e operative
(Orientamento al risultato (ACH); Attenzione all'ordine, alla qualità e all'accuratezza (CO); Spirito d'iniziativa (INT); Ricerca delle informazioni (INFO))
Competenze di assistenza e servizio
(Sensibilità interpersonale (IU); Orientamento al cliente (CSO))
Competenze d'influenza
(persuasività e influenza (IMP); Consapevolezza organizzativa (OA); Costruzione di relazioni (RB))
Competenze manageriali
(Sviluppo degli altri (DEV); Attitudine al comando: assertività e uso del potere; Lavoro di gruppo e cooperazione (TW); Leadership del gruppo (TL))
Competenze cognitive
(Pensiero analitico (AT); Pensiero concettuale (CT); Capacità tecniche/professionali/manageriali (EXP))
Competenze di efficacia personale
(Autocontrollo (SCT); Fiducia in sé (SCF); Flessibilità (FLX); Impegno verso l'organizzazione (OC); Altre caratteristiche e competenze personali)
Parte III. I modelli generici di competenza
Introduzione alla parte III
(La procedura di codifica dei modelli; Interpretazione della frequenza degli indicatori)
Il modello di competenza dei tecnici e dei professional
(Il modello generico degli specialisti; Il modello dei manager di tecnici/professional)
Venditori
(Il modello generico dei venditori; I modelli dei dirigenti vendite)
Assistenza e servizi sociali
(Il modello generico degli addetti all'assistenza e ai servizi sociali; I modelli dei ruoli direttivi)
Manager
(Il modello manageriale generico; I manager dei diversi livelli; I manager per funzione; I manager per settore d'attività)
Imprenditori
(Lo studio interculturale della competenza imprenditoriale; Sviluppo dei metodi di valutazione dell'imprenditore; La convalida; Conclusioni)
Parte IV. Le applicazioni
La selezione: valutazione e confronto mansione-persona a fini di reclutamento, orientamento, sviluppo del personale
(I metodi di selezione; I problemi risolti dalla selezione basata sulla competenza; I passi dello sviluppo d'un sistema di selezione basato sulla competenza; I metodi di valutazione della competenza; La misura della corrispondenza mansione-persona; Esempi di effetto sulla performance e sulla permanenza nella mansione della selezione basata sulla competenza)
La gestione della performance
(I sistemi di gestione della performance basati sulla competenza; I modelli; I problemi risolti dalla gestione della performance basata sulla competenza; I passi dello sviluppo dei sistemi di gestione della performance basati sulla competenza; Esempi)
I piani di successione
(Definizione; I piani di successione basati sulla competenza; I problemi aziendali risolti dai piani di successione basati sulla competenza; I passi dello sviluppo dei piani di successione basati sulla competenza; Esempio)
Sviluppo e percorsi di carriera
(Formazione e sviluppo basati sulla competenza; Problemi aziendali risolti dalla formazione basata sulla competenza; Lo sviluppo d'un programma di formazione basato sulla competenza; Esempi)
Retribuzione
(Definizione; La retribuzione basata sulla competenza; I problemi aziendali che si possono risolvere; I passi dello sviluppo dei sistemi retributivi basati sulla competenza; Esempi)
I sistemi d'informazione per la gestione integrata delle risorse umane
(Ihrmis basati sulla competenza; I problemi aziendali risolti dalla gestione integrata; I passi dello sviluppo d'un Ihrmis; Esempi)
Applicazioni sociali
(La pianificazione della forza lavoro basata sulla competenza; I problemi; I passi dello sviluppo delle applicazioni sociali; Esempi; Riassunto: Le implicazioni per la scuola e per la famiglia)
Il futuro della gestione delle risorse umane basata sulla competenza
(Le competenze importanti nel futuro; Le future direzioni della ricerca sulla competenza; Conclusione).

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